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就職の面接を行う方法

最初は赤面 、就職の面接は、握手し、小さな話をし、質問をし、候補者を比較するのに十分な単純な会議のように思えるかもしれません。しかし、就職の面接で最高のスキルを発揮している人を雇わないようにするにはどうすればよいでしょうか。

「実際には、優れた専門家の面接に入る準備がたくさんあります」と、著者のJanisWhitakerは言います。 例によるインタビュー 。 「ほとんどの人は頭のてっぺんからそれを羽ばたくことができません。」



悪い雇用のコストは高額であり、高額なのは無駄な給料だけではありません。退職金、トレーニング時間、潜在的な顧客の問題、および代替品の採用はすべて、予算から除外したい項目です。多くの専門家は、悪い雇用のコストはポジションの年俸を超えると見積もっています。



あなたの会社が高額な採用ミスを犯さないようにするために、面接を実施するための意図的なプロセスを持つことが重要です。ここでは、質問を作成し、新しい従業員を選択するための最も多くの情報を提供するプロセスを開発する方法を説明します。


就職の面接を行う方法:あなたが何を求めているかを知る

あなたが完璧な候補者を探し始める前に、あなたは仕事について考えるのに少し時間を費やす必要があります。その役職に就いた以前の人々と、どのようなスキル、知識、および個人的な資質が彼らを成功または失敗に導いたかについて考えてください。可能であれば、これらの人々またはその上司に、仕事の良い候補者になるためにどのような要因が寄与するかを尋ねてください。これらの要因のリストを作成し、選択プロセスに関与するすべての人が、これが彼らが探している基準であることに同意することを確認してください。



「チームの全員が、目的と仕事の内容について同じページにいることが重要です」と、ギャラクシーマネジメントグループと呼ばれるエグゼクティブリクルート会社のジムサリバン社長は言います。 「[それ以外の場合]候補者は1人の人に面接に来て、2人目の人は仕事が完全に別のことであると考えているため、2人目の人からまったく異なる質問をされます。」

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就職の面接を行う方法:適切な質問をする
あなたが決めた基準を使用することにより、あなたは候補者とのあなたの時間を最大限に活用する先のとがった質問を形成することができます。選択システムを設計するバンクーバーを拠点とする独立コンサルタントであるトムS.ターナーは、約7〜12の基準のリストを使用し、探している要素ごとに4つの質問を作成します。 2つの質問は前向きに表現されています。つまり、候補者に自分の得意なことについて話すように求めています。ある質問は否定的な言葉で表現されています。つまり、候補者に、間違いを犯した時期とその対処方法について考えるように求めています。そして最後の質問は、候補者が他の質問の1つに空白を描いた場合のバックアップとして機能します。



就職の面接の質問を作成するには、さまざまなアプローチがあります。

•• 事実に基づく質問または一般的な質問 : '[x社]で何年働いたのですか?
ほとんどの面接には、候補者の履歴書に記載されている情報を明確にするいくつかの質問が含まれています。候補者が特定の分野またはあなたの会社で仕事を追求したい理由について尋ねる質問もこのカテゴリに分類されます。

•• 状況的または仮説的な質問 :「同僚が会社から盗むのを見たらどうしますか?」
候補者に特定の状況に置かれた場合に何をするかを尋ねることは、状況に応じた質問です。 「それは悪いテクニックではありません」とウィテカーは言います。「しかし、多くの人がそれらの質問に答えることができます」もちろん私はこれを行い、私はすべての人に親切になります。

•• ストレスの質問 : 'なぜ私たちはあなたを雇うのですか?あなたには経験がありません。」
ストレスの質問は、意図的に候補者をストレスの多い状況に置きます。これらの質問の目的は、候補者がストレスの多い対立にどのように反応するかを学ぶことです。これは、警察官や顧客サービス担当者などの人々にとって重要な成功要因となる可能性があります。ただし、このような質問をすると、信頼関係が悪くなる可能性があります。 「それが成功要因の1つであり、対人関係の対立に耐えることができた場合、行動に関する質問を使用して、背景の例を追跡したいと思います」と、警察官の面接プロセスの設計を支援するために雇われたターナーは言います。消防士、および救急医療。 「私はめったに[ストレスの質問をする]ことはありません。」

•• 行動に関する質問 :「生産性の向上につながったプロジェクトを開始した時期について教えてください。」

行動面接の背後にある理論は、過去のパフォーマンスが将来のパフォーマンスの優れた予測因子であるというものです。インタビュアーは、一般的な質問をする代わりに、スキルを示す具体的な例を尋ねます。たとえば、「イニシアチブはありますか?」と尋ねる代わりに。面接官は、候補者が率先して行動したときの例を尋ねます。ほとんどの行動面接の質問は、「時間について教えてください」などのフレーズ、または何、どこ、理由、いつなどの副詞で始まります。 「実際には、誰かに何かをしたかどうかを実際に尋ねているわけではありません」とウィテカーは言います。 「あなたがしていることは、彼らがそれをどのように行ったかをあなたに説明するように彼らに求めることです。したがって、このインタビューを誇張したり偽造したりすることは非常に困難です。」

行動面接のもう1つの利点は、回答が実際の過去の経験に基づいているため、再確認できることです。ここで、参照をチェックする重要なステップが出てきます。 '彼らが答えをいじくり回している、または答えを作り上げていると思う場合は、以前の雇用主に、それが真実かどうかでその行動を示したと言っていることをいつでも尋ねることができます。 'ターナーは言います。彼はまた、候補者がそれらを提供しない場合、否定的な質問(候補者が間違いを犯したときの例)への答えを得るために、参照を使用するか、または彼がそれを「審判」と言います。

彼らは最も正確な回答を生成するために一般的に受け入れられているため、ほとんどの専門の採用担当者は、各面接の大部分をこれらのタイプの質問に捧げます。

ただし、サリバン氏は、他の文化圏の人々や言語に問題のある人々を評価する場合、この手法は難しいかもしれないと警告しています。もう1つの課題は、一部の人々が自分の足でよく考えていないということです。ただし、面接の前に候補者と仕事に重要な要素を共有することで、この問題をある程度回避することができます。

あなたが尋ねることを許されていないいくつかの質問があります。これらには、人種、体重、宗教、市民のステータス、結婚のステータス、子供、性別、および障害に関する問い合わせが含まれます。 「すべての候補者に尋ねないのであれば、それはおそらくある種の差別です」とウィテカーは言います。 「そして、それが仕事に固有でない場合、[雇用法では]正真正銘の職業資格またはBFOQ、言い換えれば、それが仕事の要件とは関係のない質問である場合、おそらく差別的です。」

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就職の面接を行う方法:面接の構造

専門家は、可能であれば、複数の人が各候補者に面接することを提案しています。本質的に、彼らの推論は、2つの頭が1つよりも優れているということです。 「複数のインタビュアーがいる場合、答えの一貫性を求め、傾向を求めています」とWhitaker氏は言います。 「異なる人々が同じスキルについて質問した場合、彼らは比較することができます。」

各インタビューは次のようになります。

パート1:はじめに
数分間の小話で候補者を安心させます。天気や交通状況について質問します(ただし、子供や差別的と見なされる可能性のあるその他の質問は避けてください)。一般的または事実に基づく質問をします。面接プロセスがどのように機能するかを説明します。

パート2:行動に関する質問
面接のほとんどは、あなたが概説した基準に基づいて特定の行動の質問をすることに費やされるべきです。

パート3:まとめ
候補者にあなたに質問する機会を与えてください。プロセスの次のステップと、フォローアップを計画する時期を説明してください。候補者の来場に感謝し、ロビーまたは次の面接官のどちらかに案内します。

テストを追加することを検討してください

「インタビューを使用し、他の選択方法でそれを補うと、選択の打率を向上させることができます」とターナーは言います。仕事に応じて、補足的な方法には、性格検査、適性検査、筆記試験、または候補者にプレゼンテーションをしてもらうことが含まれます。

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就職の面接を行う方法:評価システムを持っている

経験の浅いインタビュアーは、候補者を互いに比較するために、各インタビュイーが彼らに与えた最初の印象を使用したくなるかもしれません。これはいくつかの理由で危険です。 1つは、サリバンが「のように落ちる」と呼んでいるものです。あなたはあなたの次の親友ではなく、最高の仕事をすることができる誰かを探しています。候補者を比較する前に各候補者の各基準を評価しないと、愛想が良い人を選ぶことにつながる可能性がありますが、必ずしもその仕事に適しているとは限りません。また、面接した候補者の中で最も資格があるという理由だけで資格のない候補者を選ぶリスクもあります。ターナー氏は、各スキルを基準に照らして評価しなければ、「すべてをやり直すのではなく、悪いロットの最良のものを選ぶように頭の中でプレッシャーを感じるかもしれません」と述べています。

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効果的な評価では、各成功要因の各候補者を評価し、設定された基準と比較します。たとえば、1分あたり少なくとも50語を入力できる候補者が必要だと言うかもしれません。他のスキルは定量化するのが難しいように見えるかもしれませんが、ウィテカーは、それらについて異なる考え方をするだけの問題だと言います。たとえば、リーダーシップの基準として、特定の人数の人や特定の複雑さのプロジェクトを管理したという基準を設定できます。

この標準と比較するまで、候補者を互いに比較しないでください。これが行われた後、すべてのインタビュアーが集まってメモを比較し、選択について話し合うことができます。

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就職の面接を行う方法:成功のためのヒント

•• 宿題をしなさい 。面接の前に候補者の履歴書を調べてください。サリバンはまた、グーグルがLinkedInのプロフィールに名前を付けて詳細を確認することもあります。

•• 素敵になりなさい 。候補者が快適に感じるように、笑顔、前かがみ、頭をうなずくなどの非言語的なジェスチャーを使用します。 「彼らが快適であればあるほど、インタビュアーとインタビュイーの間でポジティブな関係を築くことができ、インタビュイーからより多くの情報を得ることができます」とターナーは言います。そして、情報は、意思決定を容易にする選択プロセスの株式と取引の一種です。

•• メモする 。何度か面接した後、候補者の経験を混同するのは簡単です。必ず書き留めてください。

•• インタビュー全体を使用して、各基準を評価します 。 1つの要素を評価することを目的とした質問をしたからといって、その質問への回答をリストの他の要素の評価に使用できないという意味ではありません。

•• あまり話さないで 。 「あなたはあなたが探している特定の情報に彼らを導くことができます、しかし候補者は話のほとんどをするべきです」とウィテカーは言います。

リソース

見る 行動面接の質問のサンプル 、スキル別に整理されています。

米国の平等雇用機会委員会 禁止されている雇用慣行のリスト

を理解する 悪い雇用のコスト この計算機で。

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